Firmar un contrato de sustitución para cubrir una baja parece sencillo hasta que llega el momento de cerrarlo: ¿qué pasa si el trabajador sustituido se retrasa en volver? ¿Se puede alargar unos días con las vacaciones de por medio? ¿Y si el finiquito no cuadra?
En FITECC vemos este tipo de dudas con frecuencia en pymes que gestionan bajas, permisos y vacaciones de varios trabajadores a la vez. En este artículo os explicamos qué es un contrato de sustitución, en qué casos se puede firmar, por qué no sirve para cubrir vacaciones y qué hay que revisar para cerrarlo sin que se convierta en indefinido sin querer.
Es un error que sale caro: un contrato de sustitución mal cerrado puede acabar declarado indefinido o dar lugar a un despido improcedente, con la indemnización que eso implica.
Qué es un contrato de sustitución (antes llamado contrato de interinidad)
El contrato de sustitución, conocido durante años como contrato de interinidad, es el nombre que recibe esta figura tras la reforma laboral de 2022.
Sigue regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, aunque ahora con requisitos más estrictos, y en la práctica también se le identifica por su código de contratación: el 410.
Su función es concreta: sustituir a una persona trabajadora que tiene derecho a reserva de puesto mientras está ausente, o cubrir una vacante mientras la empresa completa un proceso de selección.
No está pensado para picos de trabajo ni para necesidades estacionales de la empresa; para eso existe otro tipo de contrato, como veremos más adelante.
Cuándo se puede firmar un contrato de sustitución
El contrato de sustitución solo es válido en supuestos concretos. Usarlo fuera de estos casos es fraude de ley y puede convertir la relación laboral en indefinida desde el primer día.
Los supuestos más habituales son:
- Baja por incapacidad temporal: para cubrir a alguien que está de baja médica.
- Permiso por nacimiento y cuidado de menor: sustitución durante el permiso de maternidad o paternidad.
- Excedencia con reserva de puesto: cuando un trabajador solicita excedencia por cuidado de familiares u otro motivo que le reserva el puesto.
- Cobertura de una vacante en proceso de selección: mientras la empresa selecciona a la persona que ocupará el puesto de forma definitiva.
En todos los casos, la empresa tiene que identificar con nombre y apellidos a la persona sustituida y la causa concreta de su ausencia. No basta con escribir «sustitución por baja médica» de forma genérica.
Por qué no puedes usar un contrato de sustitución para cubrir vacaciones
Aquí está el error más repetido, y el que da título a este artículo: las vacaciones anuales no son una suspensión del contrato de trabajo, así que no habilitan un contrato de sustitución. Los tribunales lo han dejado claro en varias ocasiones.
De hecho, el Tribunal Supremo, en sentencia de 30 de octubre de 2019, declaró improcedente el despido de una limpiadora del Hospital Clínic de Barcelona que, a lo largo de ocho años, había firmado 242 contratos de interina para cubrir vacaciones, descansos y permisos de otros empleados. El tribunal reiteró que esta vía no es válida para ese fin.
Para cubrir vacaciones, el propio artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores remite expresamente al contrato por circunstancias de la producción, ya que incluye entre las oscilaciones que justifican este tipo de contrato las que derivan de las vacaciones anuales. La tabla resume las diferencias clave entre ambas figuras:
| Aspecto | Contrato de sustitución (interinidad) | Contrato por circunstancias de la producción |
| Causa | Sustitución de persona con reserva de puesto, o vacante en selección | Aumento ocasional de actividad, incluidas las vacaciones anuales |
| Duración máxima | Hasta que cese la causa | 18 meses (ampliable a 24 por convenio colectivo) |
| Indemnización al finalizar | No genera indemnización | 12 días por año trabajado |
Requisitos para que el contrato de sustitución sea válido
Además de acertar con el tipo de contrato, hay una serie de requisitos formales que, si faltan, pueden invalidarlo o convertirlo en indefinido:
- Forma escrita obligatoria, sea cual sea su duración.
- Identificación completa de la persona sustituida y de la causa concreta que justifica la sustitución.
- Jornada y duración estimada, aunque la fecha de fin sea orientativa: el contrato termina realmente cuando cesa la causa, antes o después de esa fecha.
- Comunicación al SEPE mediante el código 410, en un plazo de 10 días hábiles desde su inicio.
El contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca efectivamente la ausencia, lo que permite un pequeño margen para la formación o el traspaso de tareas al nuevo trabajador.
Esta lógica de anticipar plazos y evitar sorpresas de última hora es la misma que aplicamos al calcular otros derechos del trabajador, como explicamos en Vacaciones por mes trabajado: cálculo, pago y días no disfrutados.
Cómo cerrarlo bien: la reincorporación del trabajador sustituido
El contrato de sustitución termina de forma automática cuando se produce alguna de estas situaciones:
- Reincorporación de la persona sustituida a su puesto.
- Vencimiento del plazo legal de reserva, si la persona sustituida no se reincorpora dentro del tiempo previsto.
- Nombramiento de la persona definitiva, en el caso de vacantes cubiertas durante un proceso de selección.
- Pérdida del derecho a reserva, si la persona sustituida renuncia, es despedida o fallece.
El punto más delicado suele ser el primero: en cuanto la persona sustituida se reincorpora, el contrato de sustitución tiene que extinguirse de inmediato. Mantenerlo activo unos días de más, aunque sea por comodidad operativa, es precisamente lo que convierte un contrato correcto en uno cuestionable.
Finiquito e indemnización al terminar el contrato de sustitución
A diferencia de otros contratos temporales, el contrato de sustitución no genera derecho a indemnización cuando finaliza por la reincorporación de la persona sustituida o por la cobertura definitiva de la vacante. La persona trabajadora sustituta no recibe los 12 días por año trabajado que sí corresponden en un contrato por circunstancias de la producción.
El finiquito debe incluir, eso sí, las cantidades pendientes: el salario de los días trabajados del último mes, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. La persona trabajadora sí puede solicitar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días.
Desde nuestra asesoría laboral en Vigo, revisamos que estos conceptos queden reflejados con claridad antes de cerrar el contrato, para que el finiquito no genere reclamaciones posteriores.
Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido
El contrato de sustitución se convierte en indefinido cuando se detecta un uso fraudulento o abusivo. Los supuestos más habituales de fraude de ley son:
- Falta de causa real: no existe realmente una persona sustituida o un proceso de selección en marcha.
- Prolongación artificial de un proceso de selección para mantener a alguien en interinidad más tiempo del necesario.
- Encadenamiento de contratos de sustitución consecutivos para el mismo puesto sin causa real, o que superen los 18 meses en un periodo de 24.
- Ausencia de forma escrita, que presume que el contrato es indefinido y a jornada completa.
- No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social una vez superado el periodo de prueba.
Corresponde a la empresa acreditar que la causa se mantiene durante toda la vigencia del contrato. Si no puede justificarla, un juzgado o la Inspección de Trabajo pueden declararlo indefinido.
Ejemplo práctico: baja de maternidad, lactancia acumulada y vacaciones
Un caso frecuente: una trabajadora disfruta de su baja por nacimiento y cuidado de menor, encadena después el permiso de lactancia acumulada y, al terminar, solicita sus vacaciones. La empresa había contratado a una sustituta con contrato de interinidad durante la baja.
Si el contrato de sustitución se mantiene activo hasta después de las vacaciones, en lugar de extinguirse al finalizar el permiso de lactancia, la empresa se expone a dos riesgos: que el contrato se declare indefinido, o que su finalización posterior se califique como despido improcedente.
La forma correcta de gestionarlo es extinguir el contrato de sustitución en cuanto termina el permiso de lactancia, y cubrir el periodo de vacaciones con un contrato temporal por circunstancias de la producción, formalizado con su propia causa y duración.
Si esta situación coincide con una necesidad real de refuerzo de plantilla, conviene revisar también si la contratación puede beneficiarse de alguna ayuda, como repasamos en Bonificaciones al contratar trabajadores en Vigo: Seguridad Social, Xunta y Ayuntamiento.
FITECC, apoyo cercano para gestionar tus contratos de sustitución
En FITECC acompañamos a pymes que gestionan bajas, permisos y vacaciones de su plantilla de forma habitual, y queremos que cada contrato de sustitución se cierre sin sorpresas: con la causa bien identificada, la duración correcta y el finiquito revisado desde el primer cálculo.
Si tienes dudas sobre un contrato de sustitución en marcha o quieres que revisemos cómo estáis gestionando las próximas vacaciones de vuestro equipo, contacta con nuestro equipo y lo vemos juntos.
Preguntas frecuentes sobre contratos de sustitución e interinidad
¿Se puede usar un contrato de interinidad para cubrir las vacaciones de un trabajador?
No. Las vacaciones no son una suspensión del contrato, así que no habilitan un contrato de sustitución. Para cubrirlas hay que usar un contrato por circunstancias de la producción.
¿Cuándo pasa un contrato de interinidad a ser indefinido?
Cuando se usa sin causa real, se prolonga artificialmente un proceso de selección, se encadenan contratos sin justificación o falta la forma escrita. También si supera los 18 meses en un periodo de 24.
¿Qué indemnización corresponde al finalizar un contrato de sustitución?
Ninguna, si finaliza por la reincorporación de la persona sustituida o por la cobertura definitiva de la vacante. El finiquito sí debe incluir salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y pagas extra prorrateadas.
¿Hay que comunicar el contrato de sustitución a algún organismo?
Sí. Hay que comunicarlo al SEPE mediante el código 410, en un plazo de 10 días hábiles desde su inicio.
¿Qué pasa si la persona sustituida no se reincorpora nunca?
Si pierde definitivamente el derecho a reserva de puesto (por renuncia, despido o fallecimiento), el contrato de sustitución finaliza y la empresa debe cubrir la vacante con otro tipo de contrato.