Las causas de despido objetivo generan muchas dudas en las pymes de Vigo. La ley permite extinguir un contrato sin que el trabajador haya incumplido nada, pero solo por motivos concretos y con unos requisitos formales que, si fallan, convierten la decisión en un despido improcedente o incluso nulo.
En FITECC acompañamos a empresas que se plantean este paso por una caída de ventas, una reorganización o un cambio tecnológico, y vemos que el punto débil suele estar en la documentación que falta cuando se entrega la carta.
En este artículo te explicamos qué es un despido por causas objetivas, qué causas lo justifican, qué requisitos exige la ley y qué documentación conviene tener preparada antes de tomar la decisión.
El objetivo es que, si la extinción llega a juicio, tu empresa pueda demostrar la causa y el procedimiento. Porque en el despido objetivo, la carga de acreditar los hechos recae sobre la empresa.
Qué es un despido por causas objetivas
Un despido por causas objetivas es la extinción del contrato decidida por la empresa por motivos ajenos a la conducta del trabajador. A diferencia del despido disciplinario, aquí la decisión responde a una situación de la empresa o a una circunstancia del puesto que impide mantener la relación laboral.
Se regula en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, que fijan las causas posibles y la forma de comunicarlo. Si la empresa no puede acreditar la causa o no cumple la forma, el despido se declara improcedente.
Por eso, antes de hablar de indemnizaciones, conviene tener claro si la causa existe, si se puede demostrar con documentos y si el procedimiento previsto se ha seguido de principio a fin.
Tipos de despido objetivo según el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge estos tipos de despido objetivo:
| Causa | Qué significa | Qué tiene que poder demostrar la empresa |
|---|---|---|
| Ineptitud sobrevenida | El trabajador pierde la aptitud para el puesto después de incorporarse | Que la ineptitud es posterior a la contratación y no se conocía al superar el periodo de prueba |
| Falta de adaptación a cambios técnicos | El trabajador no se adapta a modificaciones razonables del puesto | Que se ofreció un curso de adaptación y que han pasado al menos dos meses desde el cambio o la formación |
| Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas | La empresa necesita amortizar puestos por debajo de los umbrales del despido colectivo | La causa concreta y su relación con el puesto suprimido |
| Insuficiencia presupuestaria | Solo en entidades sin ánimo de lucro con programas públicos sin financiación estable | La falta de consignación para mantener el contrato |
Una aclaración importante: el antiguo despido objetivo por faltas de asistencia ya no existe. La letra d) del artículo 52 está derogada desde el Real Decreto-ley 4/2020, por lo que el absentismo no puede alegarse como causa objetiva.
Las causas ETOP: económicas, técnicas, organizativas y productivas
Las causas ETOP son las más utilizadas en la práctica y las que más se discuten en los juzgados. El Estatuto las define en su artículo 51.1, aunque luego se aplican al despido individual a través del artículo 52.c).
Causas económicas del despido objetivo
Existen causas económicas cuando los resultados de la empresa muestran una situación negativa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas.
La ley concreta qué se entiende por disminución persistente: tres trimestres consecutivos con ingresos o ventas inferiores a los del mismo trimestre del año anterior. Este dato hay que poder acreditarlo con la contabilidad, no basta con afirmarlo en la carta.
Despido objetivo por causas técnicas
Las causas técnicas aparecen cuando cambian los medios o instrumentos de producción: una nueva maquinaria, la automatización de un proceso o la implantación de un software que hace innecesario un puesto concreto.
Despido objetivo por causas organizativas
Las causas organizativas se refieren a cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción. Es el caso típico de una reestructuración de departamentos, la fusión de funciones o la externalización de un servicio.
Despido objetivo por causas productivas
Las causas productivas tienen que ver con cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado. Por ejemplo, la pérdida de un cliente principal o el fin de una línea de negocio que ocupaba a parte de la plantilla.
Cuándo deja de ser un despido individual
El despido objetivo por causas ETOP solo es individual mientras no se superen los umbrales del despido colectivo. En un periodo de noventa días, el despido es colectivo si afecta a diez trabajadores en empresas de menos de cien, al 10% de la plantilla en empresas de cien a trescientos, o a treinta trabajadores en empresas de más de trescientos.
Superar ese umbral con despidos objetivos encadenados obliga a seguir el procedimiento de despido colectivo, con periodo de consultas. Es uno de los errores que más caros resultan en empresas que hacen ajustes por fases.
Requisitos del despido objetivo: qué exige la ley
El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores fija los requisitos del despido objetivo. Son tres, y deben cumplirse a la vez:
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
- Puesta a disposición de la indemnización al mismo tiempo que se entrega la carta.
- Preaviso desde la entrega de la comunicación hasta la fecha de efectos.
Cuando la causa es ETOP, además, hay que dar copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
La carta de despido objetivo
La carta de despido objetivo es la pieza central. Debe explicar la causa con hechos concretos, no con fórmulas genéricas del tipo “por motivos económicos”. El trabajador tiene que poder entender por qué se extingue su contrato y por qué es su puesto el afectado.
Una carta bien redactada incluye la causa legal, los hechos que la justifican, los datos que la respaldan, la fecha de efectos y el importe de la indemnización con su cálculo.
Preaviso del despido objetivo
La ley exige un preaviso de quince días, contados desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción del contrato.
Durante ese tiempo, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales sin pérdida de retribución para buscar un nuevo empleo.
Si la empresa no concede el preaviso, el despido no se vuelve improcedente por ello, pero tiene que abonar los salarios de ese periodo.
Indemnización por despido objetivo y cómo se calcula
La indemnización del despido objetivo es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año.
El cálculo de la indemnización del despido objetivo parte del salario diario del trabajador, que incluye los conceptos salariales que percibe de forma habitual. Por eso es tan importante que la estructura salarial esté bien documentada, algo que explicamos al revisar si tu nómina es legal tras la subida del SMI.
Hay una excepción para las causas económicas: si la situación de la empresa impide pagar la indemnización en el momento de la carta, la empresa puede dejar constancia de ello en la comunicación escrita y el trabajador podrá exigir su abono cuando la extinción sea efectiva.
Además de la indemnización, el trabajador debe recibir su liquidación: salario pendiente, parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones devengadas y no disfrutadas, como detallamos en vacaciones por mes trabajado.
Diferencia entre despido objetivo e improcedente
Es una duda muy habitual, porque se mezclan dos planos. El despido objetivo es un tipo de despido según su causa; la improcedencia es la calificación que puede darle un juez si la empresa no acredita esa causa o no cumple los requisitos formales.
La diferencia entre despido objetivo e improcedente se nota sobre todo en el coste. Si el despido objetivo es improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización de treinta y tres días por año, con un máximo de veinticuatro mensualidades.
Hay un escenario más grave: el despido nulo. El Estatuto lo prevé cuando la decisión es discriminatoria o vulnera derechos fundamentales, y en supuestos concretos como el embarazo, los permisos por nacimiento o las adaptaciones de jornada por conciliación, salvo que se acredite que la causa no tiene relación con esas situaciones. La nulidad obliga a readmitir.
El trabajador puede impugnar el despido, y el plazo para hacerlo caduca a los veinte días hábiles siguientes a la extinción, plazo que se interrumpe con la solicitud de conciliación.
Qué debe estar documentado antes de un despido objetivo
La mayoría de despidos objetivos que se pierden en el juzgado fallan por falta de prueba. Antes de entregar la carta, te recomendamos tener preparado:
- Causas económicas: cuentas anuales, balances y cuentas de resultados trimestrales que acrediten pérdidas o la caída de ingresos en los trimestres exigidos.
- Causas técnicas u organizativas: el proyecto de cambio, facturas de la nueva maquinaria o software, organigramas antes y después, y la explicación de por qué desaparece ese puesto.
- Causas productivas: contratos rescindidos, comunicaciones de clientes, evolución de pedidos o de carga de trabajo.
- Ineptitud o falta de adaptación: informes de aptitud, descripción de los cambios del puesto y prueba del curso de formación ofrecido.
- Cálculo de la indemnización: salario real del trabajador, antigüedad y justificante de la puesta a disposición.
- Control del umbral colectivo: relación de extinciones de los últimos noventa días para descartar un despido colectivo encubierto.
Con esta documentación, la empresa también está en mejor posición para negociar un despido objetivo con el trabajador, por ejemplo en el acto de conciliación, sabiendo con datos qué riesgo asume si el caso llega a juicio.
Desde nuestra asesoría laboral en Vigo revisamos la causa, preparamos la carta y comprobamos el cálculo antes de que la decisión se comunique, para que la empresa no descubra en el juzgado lo que podía haberse resuelto antes.
FITECC, tu asesoría laboral para decisiones difíciles en Vigo
En FITECC ayudamos a pymes de Vigo a tomar decisiones de plantilla con la documentación en orden: análisis de la causa, redacción de la carta, cálculo de la indemnización y liquidación, y acompañamiento en la conciliación.
Si te estás planteando un despido por causas económicas, organizativas o de otro tipo, contacta con nuestro equipo antes de entregar la carta. Revisamos tu caso y te decimos qué falta para que la decisión esté bien fundamentada.
Preguntas frecuentes sobre las causas de despido objetivo
Es la extinción del contrato por motivos ajenos a la conducta del trabajador, como causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a cambios técnicos, según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Son 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si el despido se declara improcedente, sube a 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.
La ley exige 15 días de preaviso. Si la empresa no lo concede, debe abonar los salarios de ese periodo, pero el despido no es improcedente solo por ese motivo.
No. La causa de faltas de asistencia del artículo 52.d) está derogada desde 2020, por lo que ya no puede utilizarse para un despido objetivo.
El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha del despido, y se interrumpe con la presentación de la solicitud de conciliación.
Fecha de revisión normativa: 02/10/2026. Datos contrastados con el BOE (texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores) en esa fecha.